Tag Archives: principe de peter
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D’où viennent les employés incompétents ? 5 Explications et une cause !
Posted on 14. avr, 2009 by Michael.
Il y a des jours comme ceux-là où l’on réalise que notre équipe est plus incompétente que jamais. Mais comment cela est-il arrivé ?
Vous êtes à la tête d’une équipe et vous vous rendez compte que, petit à petit, chaque personne se montre de plus en plus nulle. Vous ne pouvez plus faire confiance à cette équipe pour avoir le niveau minimum attendu par vos clients et vous ne savez plus comment faire pour sortir de cette impasse.
Dans ces moments-là, la réalité est assez triste : vous ne pouvez pas virer tout le monde, vous ne pouvez pas passer votre temps à hurler mais vous pouvez certainement trouver la cause du problème… et si c’était vous ?
D’où vient l’incompétence ?
Ce qui est intéressant avec ce sujet, c’est que l’incompétence n’est pas l’opposé de la compétence : en fait votre environnement peux bien souvent vous rendre compétent ou non. C’est donc très lié à la situation et au contexte. Certaines personnes y sont plus sensibles que d’autres mais prêter attention à ce facteur peut produire des résultats surprenants !
Tout d’abord, il y a le principe de Peter qui dit en somme que chaque personne tend à s’élever jusqu’à son niveau d’incompétence. Ensuite, le manager ou le directeur de l’équipe y est pour beaucoup car c’est lui qui est à l’origine de l’environnement. Il met en place (ou non) les conditions pour que l’équipe fonctionne. Il détermine les règles implicites et sociales de l’équipe.
Voici les 5 raisons qui créent de l’incompétence dans votre équipe :
1 . vous êtes trop exigeant
Vous voulez tout, tout de suite. Vous en demandez trop et ne prenez pas en compte la réalité de la situation jusqu’à ce que quelqu’un vous la rappelle : « Hé, sur 5 personnes il y a 3 stagiaires qui sont arrivés il y a 3 mois ! Nous ne pouvons pas faire le travail de 5 personnes !’.
De trop grandes attentes créent un sentiment d’impuissance dans l’esprit des gens : « Puisqu’il ne sera jamais content, à quoi bon se tuer à la tâche. »
Plutôt que de pousser les gens à se dépasser et à en faire plus cela va avoir pour conséquence de démoraliser chaque membre de l’équipe car leurs efforts ne seront jamais reconnus.
Mettez de l’eau dans votre vin, essayez même un truc fou : définissez les objectifs avec votre équipe.
2 . vous ne donnez pas le droit à l’erreur
Tout le monde se souvient encore de l’engueulade monumentale que vous avez eu avec l’un des plus anciens collaborateurs il y a 1 an. D’ailleurs, c’est même l’anecdote qui est racontée aux nouveaux arrivants. Vous pensiez que c’était oublié car votre relation ce collaborateur est ancienne et que ce genre de geste est plus facilement pardonné mais dans l’esprit du reste de l’équipe le souvenir est tenace. Personne n’aime se faire lyncher en public.
Même s’il s’agit d’une grosse erreur, vous devez être celui qui en tire des leçons et qui en donne les enseignements. Personne n’est fier d’avoir fait une erreur et plutôt que de diviser votre équipe, saisissez cette occasion pour la renforcer en affirmant votre croyance dans l’apprentissage par l’erreur.
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Esprit riche a lu : Avez vous atteint votre niveau d’incompétence ? 2/2
Posted on 27. sept, 2007 by Michael.
Deuxième partie sur Le principe de Peter :
L’auteur parle d’un concept important, le syndrome du dernier poste : ces gens qui développent des maladies qui les rendent incompétents et souvent d’ailleurs se cachent derrière la maladie pour expliquer le fait qu’ils sont incompétents.
Les collègues de boulot leur cachent les problèmes pour ne pas empirer leur état de santé.
Le patient (désormais officiellement reconnu comme tél) ira voir un médecin qui lui conseillera une vie de saint : arrêter de boire/fumer , ne plus sortir le soir, le mettra sous tranquillisant ou pratiquera la thérapeutique de la distraction : trouvez une activité en dehors du travail. Alors qu’au fond la cause du tout est simplement l’incompétence.
L’auteur parle aussi de la prise de conscience par le salarié de son incompétence : souvent le salarié confond cela avec paresse et se sent coupable. Il se met à travailler dur, oublier les pauses café, emporte des dossiers à la maison pour le soir et le week-end.
Différentes réactions palliatives sont étudiées : celui qui se perd dans les détails, celui qui passe son temps à préparer et obtenir l’avis des experts, celui qui fait une représentation au lieu d’agir et bien d’autres…
Vous y trouverez forcement la plupart de vos collègues 
.Dilbert est d’ailleurs largement basé sur ces principes
Les tests d’aptitudes sont également passés sous le crible de l’analyse selon le principe de peter. L’auteur démontre qu’une personne qui réussi un test d’aptitude (si corrigé par une personne compétente) aura plus rapidement atteint son niveau d’incompétence puisqu’elle sera directement placée à son niveau de compétence maximum.
On reconnaît une personne incompétente lorsqu’elle assiste à beaucoup de :
- réunions,
- colloques,
- séminaires,
- symposiums,
- conférences.
Au final pour se prémunir du syndrome du dernier poste, le livre conseille de se ménager des espaces d’incompétences afin de ne pas attirer la promotion. Le refus d’une promotion étant un acte socialement et professionnellement inacceptable il faut user de techniques subtiles.
Le bonheur durable ne peut être obtenu qu’en se préservant de la promotion ultime.
Il évoque aussi la répercutions dans l’école de ce principe. Ainsi il explique que le niveau actuel de terminal équivaut au niveau de la classe de seconde d’il y a quelques années et que ça continuera à régresser ainsi.
Les diplômes perdent leur valeur en tant qu’étalons.
Ils n’expriment plus la compétence absolue des élèves mais le simple fait que les élèves ont supporté le nombre d’années d’études nécessaires à l’obtention du diplôme. C’est la régression hiérarchique.
L’incompétence par ordinateur est aussi très intéressante : plus un outil puissant est mis à disposition d’un humain plus l’ampleur des dégâts peut être important. La presse et la télévision sont la preuve du pouvoir de l’homme à propager son incompétence et cela s’applique à l’ordinateur.
Appliqué à l’humanité, le principe veut que l’homme atteigne son niveau d’incompétence vitale et vu la situation écologique actuelle, est-ce déjà le cas ?
Achetez le livre pour 3,5€ il en vaut le détour.
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Esprit riche a lu : Avez vous atteint votre niveau d’incompétence ? 1/2
Posted on 26. sept, 2007 by Michael.
Le principe de Peter dit que chaque employé tend à s’élever à son niveau d’incompétence. C’est déjà un vieux principe puisqu’il date de 1969 !
Il est immédiatement suivi du corollaire de Peter : Avec le temps, tout poste sera occupé par un incompétent incapable d’en assumer la responsabilité.
Viaduc qui s’effondre, maisons construites en zone inondable, réservoirs d’eaux peints avec de la peinture au plomb…
L’incompétence est partout et à tous les niveaux de qualification.
La thèse que défend, avec humour, ce livre est assez troublante mais s’applique bien dans la-vie-de-tous-les-jours.
Les auteurs, le journaliste R. Hull et le docteur L. j. Peter, élaborent tout au long de ce livre le raisonnement qui m’a convaincu de ce principe pose les bases de la hiérarchologie.
L’incompétence dans le travail étant un phénomène universel, le docteur Peter étudie tous les cas de figure et ça vaut le détour !
Les hiérarques (du grec hieros : saint et arke : gouvernement) sont pourtant censés être la pyramide de la compétence.
D’après lui chaque personne progresse jusqu’à atteindre son niveau d’incompétence. Autrement dit, quelqu’un de compétent à un poste donné est promu et devient incompétent à son nouveau poste.
Il définit 5 types de salariés :
- les super incompétents,
- les incompétents,
- les modérément compétent,
- les compétents,
- les super compétents.
La catégorie 3 regroupe la majorité des gens. Les catégories 1 et 5 ont un point commun : les deux n’arrivent pas à garder un emploi longtemps car ils bousculent trop la hiérarchie.
Les super compétents ne sont pas destinés à progresser dans la hiérarchie, car la progression récompense les salariés avant tout capable d’obéir.
L’auteur parle donnent de très nombreux exemples pour illustrer les étapes de la progression jusqu’à l’incompétence. Par exemple, le cas d’un transporteur de fond. Une personne qui gravi tous les échelons, passant de manutentionnaire à Président directeur général, tombe malade.
Le conseil d’administration pour le soulager recommanda la nomination d’un directeur général adjoint. En fait cette personne avait atteint son niveau d’incompétence, elle est tombé malade car elle n’arrivait pas à concilier des valeurs en conflit : il devait plaire aux client, aux actionnaires, aux employés et sa santé n’y résista pas.
Le directeur général adjoint fut nommé. Un brillant ingénieur des mathématiques très compétent. Seulement il s’est révélé incapable de prendre des décisions. Il ne pouvait pas prendre de décisions concernant le personnel et avait atteint son niveau d’incompétence sociale.
Un chef du personnel fut alors nommé pour l’assister.
Un étudiant en psychologie fut choisi pour sa capacité d’écoute. Seulement voila, il ne supportait pas d’être au centre de toutes les jérémiades tant de son supérieur que de tous les salariés Il avait atteint son niveau d’incompétence par l’incapacité émotionnelle.
Et l’équation qui résume ça est : incompétence + incompétence = incompétence.
Fin de la partie 1
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