Le principe de Peter dit que chaque employé tend à s’élever à son niveau d’incompétence. C’est déjà un vieux principe puisqu’il date de 1969 !
Il est immédiatement suivi du corollaire de Peter : Avec le temps, tout poste sera occupé par un incompétent incapable d’en assumer la responsabilité.
Viaduc qui s’effondre, maisons construites en zone inondable, réservoirs d’eaux peints avec de la peinture au plomb…
L’incompétence est partout et à tous les niveaux de qualification.
La thèse que défend, avec humour, ce livre est assez troublante mais s’applique bien dans la-vie-de-tous-les-jours.
Les auteurs, le journaliste R. Hull et le docteur L. j. Peter, élaborent tout au long de ce livre le raisonnement qui m’a convaincu de ce principe pose les bases de la hiérarchologie.
Un phénomène universel
L’incompétence dans le travail étant un phénomène universel, le docteur Peter étudie tous les cas de figure et ça vaut le détour !
Les hiérarques (du grec hieros : saint et arke : gouvernement) sont pourtant censés être la pyramide de la compétence.
D’après lui chaque personne progresse jusqu’à atteindre son niveau d’incompétence. Autrement dit, quelqu’un de compétent à un poste donné est promu et devient incompétent à son nouveau poste.
Il définit 5 types de salariés :
- les super incompétents,
- les incompétents,
- les modérément compétent,
- les compétents,
- les super compétents.
Votre patron, votre supérieur hiérarchique… sont moins compétents que vous ne le croyez. Source : https://www.babelio.com/livres/Peter-Le-Principe-de-Peter/8601
La catégorie 3 regroupe la majorité des gens. Les catégories 1 et 5 ont un point commun : les deux n’arrivent pas à garder un emploi longtemps car ils bousculent trop la hiérarchie.
Les super compétents ne sont pas destinés à progresser dans la hiérarchie, car la progression récompense les salariés avant tout capable d’obéir.
Exemples
L’auteur parle donnent de très nombreux exemples pour illustrer les étapes de la progression jusqu’à l’incompétence. Par exemple, le cas d’un transporteur de fond. Une personne qui gravi tous les échelons, passant de manutentionnaire à Président directeur général, tombe malade.
Le conseil d’administration pour le soulager recommanda la nomination d’un directeur général adjoint. En fait cette personne avait atteint son niveau d’incompétence, elle est tombé malade car elle n’arrivait pas à concilier des valeurs en conflit : il devait plaire aux client, aux actionnaires, aux employés et sa santé n’y résista pas.
Le directeur général adjoint fut nommé. Un brillant ingénieur des mathématiques très compétent. Seulement il s’est révélé incapable de prendre des décisions. Il ne pouvait pas prendre de décisions concernant le personnel et avait atteint son niveau d’incompétence sociale.
Un chef du personnel fut alors nommé pour l’assister.
Un étudiant en psychologie fut choisi pour sa capacité d’écoute. Seulement voila, il ne supportait pas d’être au centre de toutes les jérémiades tant de son supérieur que de tous les salariés Il avait atteint son niveau d’incompétence par l’incapacité émotionnelle.
Et l’équation qui résume ça est : incompétence + incompétence = incompétence.
Fin de la partie 1
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Commentaires 8
Je susi un peu à côté du sujet mais j’aime beaucoup ce design de blg, j’apprécie de lire les billets ::) un petit message d’encouragement ! continue ben 🙂
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La compétence est de savoir remarquer les incompétents et surtout réussir a les rendre de nouveaux compétents .
On parle beaucoup du principe de Peter, qui stipule une ambition vers des responsabilités toujours plus élevés… Mais par contre, je n’ai jamais trouvé de débat autour d’une autre question voisine: Les effets psychologiques d’une responsabilité énorme que l’on a pas souhaité, mais que le hasard professionnel a provoquée… j’ai vécu dans ma société la nomination inattendue, y compris pour l’intéressé, d’un directeur commercial qui manageait quelques personnes, au poste de Président de la société… et les effets incroyables que cela à provoqué sur le comportement de cette personne, et sur le management de la société…
Author
C’est tout à fait vrai. La question derrière est surtout pourquoi a-t-il accepté !
Plusieurs hypothèses possibles, dont certaines concomittantes: le manque de clairvoyance sur soi-même, l’appât du gain, l’ambition, le manque d’éthique… après-moi le déluge… bref, beaucoup de raisons malheureusement courantes, et que seuls les contre-pouvoirs démocratiques ou autres peuvent atténuer… Hitler avait bien été élu par son peuple…
Bonjour M. Ferrari ; croyez vous vraiment qu’une personne incompétente prenne conscience de cet état de fait et sous quel critère d’évaluation doit on se référer ? la courbe descendante de la vente des produits de l’entreprise ; le regard et le verbe réprobateurs de son supérieur hiérarchique ou enfin le dédain ou l’envie de ses collaborateurs …..L’incompétence se juge avec objectivité et impartialité par soi même et non face une grille de questions réponses préétablie qui ne prend en compte des objectifs économiques ,de temps autres sociaux “rarement” et on en oublie le “je suis ” de l’expertisé !
Quelle est la place de l`evaluation des realisations des employes dans la detection de leur niveau actuel de competence (d`incompetence)?
Generalement puisque c`est le superieur qui evalue les subalternes, donc dans la plupart des cas il y a risque que c`est l`incompetent qui evalue les supercompetents, les competents, les incompetents et les superincompetents.
Voudriez vous nous proposer des pistes d`une evaluation efficace et objective pour ne pas virer abusivement les supercompetents et les competents de nos services?