D’où viennent les employés incompétents ? 5 Explications et une cause !

Michael Ferrari Management et leadership, Réussite et succès 4 Commentaires

Mini-Donks & Carrots!
photo credit: slopjop

Il y a des jours comme ceux-là où l’on réalise que notre équipe est plus incompétente que jamais. Mais comment cela est-il arrivé ?

Vous êtes à la tête d’une équipe et vous vous rendez compte que, petit à petit, chaque personne se montre de plus en plus nulle. Vous ne pouvez plus faire confiance à cette équipe pour avoir le niveau minimum attendu par vos clients et vous ne savez plus comment faire pour sortir de cette impasse.

Dans ces moments-là, la réalité est assez triste : vous ne pouvez pas virer tout le monde, vous ne pouvez pas passer votre temps à hurler mais vous pouvez certainement trouver la cause du problème… et si c’était vous ?

D’où vient l’incompétence ?

Ce qui est intéressant avec ce sujet, c’est que l’incompétence n’est pas l’opposé de la compétence : en fait votre environnement peux bien souvent vous rendre compétent ou non. C’est donc très lié à la situation et au contexte. Certaines personnes y sont plus sensibles que d’autres mais prêter attention à ce facteur peut produire des résultats surprenants !

Tout d’abord, il y a le principe de Peter qui dit en somme que chaque personne tend à s’élever jusqu’à son niveau d’incompétence. Ensuite, le manager ou le directeur de l’équipe y est pour beaucoup car c’est lui qui est à l’origine de l’environnement. Il met en place (ou non) les conditions pour que l’équipe fonctionne. Il détermine les règles implicites et sociales de l’équipe.

Voici les 5 raisons qui créent de l’incompétence dans votre équipe :

1 . vous êtes trop exigeant

Vous voulez tout, tout de suite. Vous en demandez trop et ne prenez pas en compte la réalité de la situation jusqu’à ce que quelqu’un vous la rappelle : « Hé, sur 5 personnes il y a 3 stagiaires qui sont arrivés il y a 3 mois ! Nous ne pouvons pas faire le travail de 5 personnes !’.

De trop grandes attentes créent un sentiment d’impuissance dans l’esprit des gens : « Puisqu’il ne sera jamais content, à quoi bon se tuer à la tâche. »

Plutôt que de pousser les gens à se dépasser et à en faire plus cela va avoir pour conséquence de démoraliser chaque membre de l’équipe car leurs efforts ne seront jamais reconnus.

Mettez de l’eau dans votre vin, essayez même un truc fou : définissez les objectifs avec votre équipe.

2 . vous ne donnez pas le droit à l’erreur

Tout le monde se souvient encore de l’engueulade monumentale que vous avez eu avec l’un des plus anciens collaborateurs il y a 1 an. D’ailleurs, c’est même l’anecdote qui est racontée aux nouveaux arrivants. Vous pensiez que c’était oublié car votre relation ce collaborateur est ancienne et que ce genre de geste est plus facilement pardonné mais dans l’esprit du reste de l’équipe le souvenir est tenace. Personne n’aime se faire lyncher en public.

Même s’il s’agit d’une grosse erreur, vous devez être celui qui en tire des leçons et qui en donne les enseignements. Personne n’est fier d’avoir fait une erreur et plutôt que de diviser votre équipe, saisissez cette occasion pour la renforcer en affirmant votre croyance dans l’apprentissage par l’erreur.

3 . vous ne pilotez qu’avec des chiffres

Vos indicateurs de performance ont été défini et validé en comité de direction, ils ont été accepté (de fait) par votre équipe et gare à celui qui n’est pas au niveau. C’est d’ailleurs pour cela qu’ils sont affichés dans l’entrée du bureau et mis à jour chaque semaine.

C’est votre alpha et votre oméga. Peu importe qui et peu importe comment, les chiffres donneront le verdict.

Rien de tel pour stimuler la compétition dans l’équipe hein !

S’il est bien que votre équipe sache quel indicateur compte, ne vénérez pas chaque compteur comme s’il s’agissait de la réponse unique à la question « Est-ce que mon équipe est efficace ? ».

4 . vous laissez faire les petits jeux politiques et récompensez les gens médiocres

Vous faites vos choix en fonction du réseau des gens ou de vos affinités. Il vous arrive même de récompenser ceux que vous préférez parce que ça vous fait plaisir de travailler avec ce type de personnalités. Vous recrutez en fonction des origines ou des connaissances de la personne et votre équipe comprendra rapidement votre manœuvre lorsqu’elle devra corriger toutes les erreurs du nouveau : « Tu n’as pas fait une formation en programmation objet parce qu’ici c’est notre seul domaine! ».

Vous voyez bien que untel vous flatte en permanence mais vous ne dites rien. Dans le fond, ça vous fait quand même plaisir. De l’autre côté, celui de ses collègues, on se demande si vous êtes aveugle à ce point. Dans le doute, ses collègues vont lever le pied. Après tout, vu qu’ils ne sont pas prêts à faire des courbettes, autant profiter de la distraction que créé leur collègue pour passer du temps à la machine à café.

Tout comme les 2 idiots du fond. Le reste de l’équipe sait bien qu’ils passent leur temps sur Facebook, ils ne s’en cachent pas d’ailleurs ! Mais dans le fond, s’ils avaient du travail, peut-être que ça ne serait pas le cas ? Sont-ils si idiots que ça ?

Les petits jeux politiques peuvent totalement disloquer une équipe, ouvrez l’oeil et soyez présent sur le terrain.

5 . vous ne savez pas déléguer

Le mot de la fin :

La performance d’une équipe est un élément fragile qu’il faut entretenir avec attention. Dans de nombreuses entreprises, les personnes capables de maintenir une équipe performante sont très appréciées car l’exécution d’un projet est un facteur beaucoup plus important que l’idée elle-même : une bonne idée mal mise en place ne donnera pas de résultats alors qu’une idée médiocre ou moyenne correctement exécutée peu produire de très bon résultats.

Commentaires 4

  1. Pingback: [En vrac car y en a qui bossent] | ZeDeathTouch

  2. herve

    pourtant, par rapport au pt 4, la realite du travail aujourd’hui est que c’est avec les relations qu’on progresse.
    c’est celui qui va manger avec son chef tous les midis qui arrivera a prendre sa place quand celui ci s’en ira, et pas l’autre manager qui est tres competent et qui attend la place depuis tant d’annees. celui la a le malheur de ne pas passer autant de temps a cirer les pompes du chef.
    c’est comme ca qu’on se retourve a reporter a des mauvais managers qui sont mal organises, qui n’anticipent rien du tout, et qui vont raler apres les gens de l’equipe inutilement lorsque les problemes arrivent, alors qu’ils sont la cause des soucis. on les qualifie souvent de chefaillons.
    il y a qu’a voir dans mon entreprise combien de mauvais managers (combien de fois j’ai entendu dire ca), et meme combien de managers tout court, puisque tout le monde veutr etre manager (il y a presque plus de managers que d’inges pour fqire reellement le travail.
    aujourd’hui, la promotion par le merite, c’est une valeur assez depassee malheureusement.

  3. Lionel BEDI

    Je dirais que vous avez raison de voir l’incompétence sous cet aspect.
    Voyons aussi un détail tres interessant que l’on retrouve dans le milieu professionnel: le manque d’adaptation des employés qui voient leur formation s’éloigner de la routine. Les managers devaient plus recycler ces futurs agent pour leur permettre de booster leur efficacité et productivité plutot que de rechercher des profils que l’on pas recruter. Certains travailleurs sont fragiliser par les diplomes des collegues qui seulon eux exposeraient leur erreurs et manque de motivation. Enfin il faudrait que les employeurs et employés acceptent le changement, l’improvisation la patience, la reconnaissance des talents, la bonne définition des taches et le courage de dialoguer pour arriver à optimiser ses ressources, gagner du temps et trouver sa place dans l’équipe.

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