En lisant cet article, je vous assure que vous n’aurez plus du tout le même point de vue sur les primes et autres avantages de salaire.
Récompenser quelqu’un peut-il provoquer des effets négatifs ? Cette idée peut vous paraître incongrue. Pourtant la réalité prouve que la stratégie de la carotte et du bâton est complètement dépassée à l’ère du travailleur du savoir.
Ce qui marchait à l’ère industriel ne produit plus les effets escomptés. Auparavant, il était admis qu’une personne travaille plus lorsqu’elle est financièrement incité.
Imaginez que vous travaillez sur une chaine de production. Imaginez que vous produisez 10 pièces par heure. Le concept précédent partait du principe que si vous êtes incité, votre capacité de production peut passer à 11 pièces par heure et donc 88 pièces dans la journée au lieu de 80.
Le résultat de la récompense est directement et incontestablement visible. Et surtout, ce système reposait sur un élément qui a disparu : la capacité de contrôler la production d’un salarié.
Aujourd’hui ce n’est plus du tout le cas. Dans les métiers basé sur l’information, il n’est plus possible de mesurer ce que fait exactement chaque personne. C’est aussi pour cela que beaucoup d’entreprises rechignent à laisser leurs collaborateurs travailler à la maison : elle ne sont pas capables de mesurer ce que fait la personne. Elles ne savent pas vraiment ce que font certaines personnes. Et le moins qu’on puisse dire c’est que ce n’est pas perdu pour tout le monde.
Nous avons donc vu qu’il était difficile de mesurer directement la contribution d’une personne. Bien sur des indicateurs plus généraux peuvent être pris (chiffre d’affaires de l’unité, progression de part de marché) mais il reflètent rarement la contribution d’une personne. En général il reflète la contribution d’une équipe ou d’un groupe à un objectif.
Si vous êtes manager voici pourquoi vous devriez faire très attention avant de mettre en place des primes ou des récompenses :
C’est très humain : nous essayons tous de profiter du système. Inconsciemment ou non. C’est pour ça que les lois existent. Elles empêchent des contournement trop larges. C’est un point clé de cet article : chaque système que vous créez sera étudié et essaiera d’être contourné.
Si vous êtes de l’autre côté de la barrière, celle du salarié : essayez de ne pas avoir ce genre de système. Préférez un fixe plus bas mais affranchissez-vous de toutes primes. Cela peut vous paraître fou, après tout abandonner quelques milliers d’euros par an n’est pas naturel mais réfléchissez sérieusement à l’attention et à l’énergie que vous demande ces quelques milliers d’euros. Est-ce qu’ils les valent ? Est-ce qu’ils justifient une attention toute la semaine ? Une réorganisation de votre travail pour les obtenir ? Est-ce que vous ne seriez pas plus efficace si vous pouviez travailler en vous concentrant sur d’autres objectifs ?
Les histoires pour illustrer ce point ne manquent pas :
Par exemple, un directeur d’usine se rend compte qu’ un vol à lieu. Entre le nombre d’unités produites et le nombre vendues, il y a une différence. Cette différence grandie chaque jour. Il demande au chef d’équipe de chercher le responsable. Le chef d’équipe ne trouve pas. Au bout de quelques semaines il se fait virer. Le suivant subira le même sort quelques semaines après. Ensuite ça sera le tour du directeur d’usine. Le nouveau remarque le comportement étrange du chef de la production. Il le surveille de plus près pendant quelques jours et il comprend tout de suite ce qui se passe :
le chef de production est incité à produire plus. Il recevait une prime lorsque des paliers de production étaient atteints. En fait l’entreprise ne se faisait pas voler sa production. Le chef de production repassait 2 fois une partie de la production dans la machine qui compte la quantité produite. En dépit de la complexité que peut avoir une chaine de production, il avait observé et compris comment tirer parti du système.
Un autre exemple dans mon entreprise. Nous avons 10 à 20 % du salaire qui est fonction du nombre de jours facturé chez un client. Un de mes collègues a eu la possibilité de “tirer sur la corde” en mettant plus de temps que prévu pour réaliser une tâche. Il a donc pu augmenter le nombre de jours facturés. Sa prime elle aussi à augmenté. Il ne s’en est d’ailleurs pas caché auprès de l’équipe. C’est le système, on joue selon les règles du système.
Soyez vraiment très attentionné à la mise en place d’un système de primes. Les raisonnements purement logiques “si on donne 1000€ pour cet objectif, ça va le motiver” ne fonctionnent pas dans ces situations.
D’autres situations plus maladroites existent : c’est celle où il y a plusieurs équipes et une seule carotte un voyage dans les îles pour la plus performante. Résultat ? Plus aucune collaboration entre les équipes sur les autres projets. Je suis persuadé que cela existe encore !
Une prime est un message. Elle dit “Voilà ce que j’attends de toi”. Elle va attirer l’attention sur le truc le plus important que doit faire la personne. Lorsque un salaire potentiel est en jeu, cela attire vraiment l’attention !
Par exemple, si vous souhaitez contrôler les horaires effectués et qu’une grosse partie du salaire est en primes, le message est contradictoire : si quelqu’un est suffisamment bon pour atteindre l’objectif en 5 heures, pourquoi est-ce qu’il en ferait 8 ? Soyez clair.
Je vous recommande d’éviter de mettre en place des primes. Souvent ce système est utilisé pour des raisons économiques : si l’objectif n’est pas atteint, il sera possible de moins payer la personne. S’il est atteint, la prime est une forme de rémunération moins imposée. Si vous le pouvez, évitez ça.
Dans le pire des cas, fixez une prime au niveau de l’entreprise. Une prime commune à tous. Ah oui et débarrassez-vous des tires-aux-flans qui décourageront tous les autres de travailler pour l’atteindre.
Tout le monde cherche à jouer avec le système. C’est normal. Ne compliquez pas les choses.
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