Le coaching orienté résultat, une exigence de plus en plus forte – ICF

J’ai assisté au forum du printemps de l’ICF (International Coaching Federation) qui a eu lieu le 11 avril et le thème que j’ai retenu est : l’orientation résultat attendue du coaching. 120 à 130 personnes étaient réunies pour parler d’un sujet clé : la transformation.

Il ne faut pas expliquer le changement mais l’inertie

Pierre-Michel Menger a ouvert la journée sur un thème clé : le changement. “Sociologue du travail créateur” au Collège de France, il a commencé par rappeler l’ouverture de la connaissance et le fait que sur le site du Collège de France se trouve énormément de cours.

Sans incertitude il n’y a pas innovation

Changer, c’est créer. On ne sait pas à l’ avance ce qui va sortir d’un travail de création. Le travail est intéressant s’il contient une part d’incertitude. Il faut donc explorer puis exploiter. Chercher puis utiliser. Le marketing ne fait que couronner l’exploitation d’un résultat qui a fait l’objet d’une recherche.

Dans le monde des sciences on sait qui produit ou ne produit pas. Dans l’art on ne sait pas coter ce qui vient d’être créé. C’est une comparaison verticale.

Pareto s’applique à la science et a l’art : 20% des personnes gagnent 89 % des récompenses.

Le simple fait de s’entourer permet de créer des bifurcations qui mènent vers les 20%.
  1. Avoir des idées
  2. Les développer
  3. Les associer
  4. Sélectionner

Cela revient à rester curieux même dans la routine.

En même temps, le monde du travail se polarise. Il s’affaisse en son centre. Il y a des activités moyennement qualifiées qui vont disparaître. L’augmentation des écarts entre les peu qualifiés et les très qualifiés s’agrandit.

Quelques idées que j’ai retenues :

  • Le cycle de vie dans le travail se modifie vite avec les formules d’emploi comme le portage et ce qu’apporte la technologie
  • Les individus se potentialisent au travers des relations
  • La sur valorisation du diplôme est rongée par la diffusion de la connaissance
  • Comment être autonome lorsque je suis subordonné ? Plus d’autonomie ne veut pas dire totalement seul car cela veut dire que l’on ne sait plus quoi faire
  • Dans les métiers intéressants on travaille plus qu’ailleurs
  • Le talent est une qualité différentielle mais ce n’est pas une qualité substantielle. Ce qui compte c’est le tout, l’ensemble
Puis nous avons assisté à une table ronde avec 5 DRH de grands groupes :
  • Elisabeth Augendre Capmarty (Janssen)
  • Marie-Agnès Debar (Danone)
  • Florence Guemy (Bayard)
  • Mickaël Hoffmann-Hervé (Randstad France)
  • Yannick Pelletier (SCHENKER-JOYAU)

Chacun a sa vision du coaching et des coachs et ses objectifs. Certains DRH sont même formés au coaching.

Du côté de Bayard, l’urgence est à l’évolution du modèle et au changement des mentalités dans un groupe où la moyenne d’âge est élevée. Comment aller vers le numérique ? Pour y faire quoi ? En rentabilisant comment ? Chez Danone, c’est une transformation profonde. Le groupe a licencié environ 1000 cadres. Comment accompagner ce changement ?

Le lien a faire, c’est celui entre l’intervention du coach et un résultat visible. Conjuguer les certitudes d’un actionnaire ou un comité de direction a l’incertitude de la mise en oeuvre. Développer un sentiment collectif et prendre le temps alors que tout va plus vite.

Et il faut prendre en compte les temps. Celui du social, celui de l’organisation, celui du deuil.

Et dans les fusions/acquisitions, la création de valeur n’est pas évidente. La question devient alors, comment ne pas perdre de la valeur en changeant même si la création de valeur dans un groupe n’est pas visible de la même manière en local et depuis le corporate. Le bien-être au travail lui, n’est souvent même pas mesuré, car on ne sait pas quoi mesurer. Lorsqu’on mesure le bien être les indicateurs baissent pendant 18 à 24 mois, car les gens osent dire. C’est un sujet sur lequel les collaborateurs s’impliquent.

A la question “Que voulez-vous dire aux coachs ?“, voici leurs réponses :

  • On attend que le coach se préoccupe du niveau de valeur que le salarié apporte. Le coaching doit être pris sous l’angle du ROI, la question doit être posée lors de l’entretien tripartite, car le budget formation n’existe plus.
  • L’accompagnement peut aussi être de trouver la bonne place pour la personne dans l’organisation.
  • Aider à ne pas tomber dans gagnants vs perdants. Passer de victime a acteur.
  • Prise de conscience pour la personne et lui donner goût à la relation et que les personnes se sentent partie prenante d’un tout.
  • Le coaching d’un collectif de comex de direction a toujours bien marché alors que le coaching individuel non.

Pour savoir si la transformation d’une personne est réussie il suffit de regarder si le collaborateur réagit différemment. C’est sur le comment. Comment il modifie sa stratégie individuelle.

 

Enfin, l’intervention de François Délivré sur le temps est venue ouvrir l’après-midi. Un sujet qui me tient à coeur !

C’est contradictoire de demander de se projeter dans le futur en demandant d’être présent

  • D’après Aristote : l’essence du temps c’est le changement
  • Le coaching se focalise sur le présent et le futur
  • 2 maux de l’homme : passé et futur

Les 4 i de la condition humaine:

  1. Irréversible : le temps s’écoule dans que l’on puisse rien y faire. L’identité n’est pas un état c’est une histoire.
  2. Inéluctable : un certain nombre d’événements vont arriver.  On peut prévoir et lâcher prise sur le futur puisqu’on y peut rien
  3. Imprévisible : accident soudain. Il y a des bienfaits Imprévisibles.
  4. Impossibilité de tout faire. L’invitation à aller à l’essentiel. Le choix.

Beaucoup de matière à réfléchir et à questionner le métier du coaching dans un monde qui change sans cesse.

Comment allier la recherche de résultats et la nécessaire posture de coaching qui est un métier de moyen ?

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