On ne travaille pas avec les cons !

Michael Ferrari Démarrer un business, Management et leadership, Réussite et succès 10 Commentaires

Utopique ? Pensez-y à 2 fois.

Your going where???

Le bonheur est dans le pré ?

Ce qui est sur, c’est que ça va être l’une des choses que je vais appliquer. Travailler avec des cons est une chose terrible. Le livre « Objectif zéro sale con » en est un très bon résumé. Faire travailler ses collaborateurs avec des cons est encore pire.

J’ai malheureusement fait cette expérience (comme nous tous) et le résultat est désastreux. La définition du « con » peut être très large mais le con est partout. Parfois en chacun de nous. Nous savons tous ce que ça veux dire.

Aussi, la question que tout responsable se pose c’est « Faut-il abandonner du business à cause d’un con ? ».

C’est une question légitime. Lorsque l’activité est nécessaire pour faire vivre l’entreprise, il est normal de se préoccuper du chiffre d’affaires. C’est le sang de l’entreprise et sans lui, elle ne peut vivre.

Aussi, le manager ou le directeur sera toujours inquiet de voir de l’activité partir à cause d’un con. Il n’aura pas forcément l’information sur ce qu’il s’est passé. Il peut avoir des suspicions sur la réalité et donc choisir de travailler avec tous le monde. C’est plus simple à gérer.

Mais c’est une vision à court terme que de ne penser qu’à cet aspect des choses.

Lorsqu’un collaborateur se retrouve à traiter avec un con, il peut rapidement avoir l’impression d’être abandonné par son entreprise. Il peut avoir le sentiment que son entreprise va lui reprocher de n’avoir pas conclu la transaction (vente, prestation…). Il réagit sous la peur, il n’a plus pour objectif de rendre service au client ou à son entreprise mais seulement de sauver sa peau et de préserver son égo. Tous les réflexes de survie sont enclenchés et plus rien d’autre ne compte. Ce sentiment est terrible car il envoie un message clair : « Tu es là pour rapporter coûte que coûte, tes états d’âmes ne nous intéressent pas ».

Vous pourriez bien perdre un collaborateur sur une simple expérience de ce type.

Par exemple, une compagnie américaine est citée dans le livre pour sa politique de gestion des « cas difficiles ». Chaque collaborateur sait qu’il peut se débarrasser des personnes de ce genre. Ainsi l’exemple est donné lorsqu’un client commence à s’énerver sans justification, l’employé le conduit gentiment chez le concurrent, lui paye un billet d’avion et lui souhaite bon vol. Aucun problème avec ça.

C’est une chose inconcevable dans la plupart des entreprises mais dans cette entreprise, chaque employé possède le pouvoir d’éconduire les nuisibles. C’est du bon sens économique. Cette compagnie aérienne est une entreprise et ne s’amuse pas à payer des billets d’avions pour le plaisir. En faisant ça elle préserve ses collaborateurs, elle renforce l’unité de l’entreprise, elle évite des coûts de gestion à cause des réclamations (parce qu’ils osent en plus!).

Dans les entreprises qui délivrent des prestations intellectuelles, c’est encore plus sensible. Le collaborateur est exposé directement la plupart de son temps. Négliger les effets d’une telle exposition est suicidaire car le collaborateur est « l’outil de production ». C’est la même chose que de laisser un loup face à la poule aux œufs d’or. Vous resterez avec le client nuisible mais sans le collaborateur. Vous userez éventuellement plusieurs collaborateurs pour ce client.

Comme je le disais, j’ai déjà eu à faire à un client très difficile. Lorsque j’ai demandé de l’aide à mon manager, j’ai compris que je dérangeait. J’ai compris que j’étais soupçonné de ne pas en avoir fait assez. De ne pas avoir su « m’accommoder du client ». Mon manager est allez plus loin en m’affirmant la position de l’entreprise : il faut savoir faire avec, on ne refuse pas du travail. Il m’a même dit que ce problème était toléré une fois mais que si ça se reproduisait… Ce jour-là, mon entreprise a cassé quelque chose. Ce jour-là, j’ai compris que ce n’était pas un endroit où je devais rester.

Si on vous force à travailler avec des cons, FUYEZ !

Donc voilà, c’est une promesse que je me fais. Je ne travaille pas avec les cons (à répétition) et je ne ferais pas travailler mes collaborateurs avec eux non plus.

Commentaires 10

  1. Adrien

    Je suis d’accord… fuire les cons c’est un bon principe…
    Mais que faire quand le con est parmi ses collaborateurs ? Ok j’aurais du lire le livre en fait :p

    Pitié… je suis en ce moment même et ce depuis ce matin, en train d’échanger des mails avec un spécimen d’un rare niveau…

  2. Post
    Author
    Michael

    C’est plus difficile mais tout est expliqué dans le livre 🙂

    En gros, il faut s’en protéger par tous les moyens possibles. Eviter les contacts ou les échanges et essayer de se faire ou de le faire remplacer.

    Tu pourrais nous faire partager tes échanges?

  3. GreG

    Hello!

    d’accord avec toi, c’est tellement évident de ne pas vouloir travailler avec des cons. Seulement il y a fort à parier que toutes les entreprises fonctionnent à l’inverse de l’exemple de la compagnie aérienne : non seulement elle doivent accepter les remarques/réclamations diverses et y faire face. Ce que tu décris dans ton exemple personnel est la politique commerciale de 95% des boîtes.

    Personnellement, je n’aimerai pas non plus devoir supporter ça. Seulement quand on se place de l’autre côté de la barrière, dans le rôle du consommateur, parfois jouer au con quand on nous prend pour un con est une bonne solution ( dans le cadre d’une réclamation par exemple où l’entreprise s’auto-octroie de ne pas faire appliquer une loi… )
    Salutations 🙂

  4. olivier

    Votre article est très intéressant ; bon nombre de managers devraient le lire. En tout cas, un manager compétent doit savoir faire la part des choses et tenir compte de plusieurs indicateurs pour juger du travail de ses subordonnés, notamment le facteur humain.
    Pour ma part, je déplore que beaucoup de managers ne savent pas suffisamment motiver ou reconnaître la valeur de leur subordonnés. Ils gagneraient énormément en gain de productivité et humain.

  5. GreG

    @ Olivier : le contrat de travail est un contrat de subordination. Cela signifie stricto sensu que la hiérarchie prime… Ce qui est assez déplorable je pense… A méditer!

  6. Post
    Author
    Michael

    Intéressant comme idée. Je vois plus la notion de contrat comme un accord entre 2 parties. Lorsque je signe un contrat j’attends que l’autre partie respecte les termes écrits. D’ailleurs au passage, tout ce qui n’est pas écrit n’a AUCUNE valeur.
    Les promesses du genre « Ne t’inquiète pas, tu ne feras pas de déplacements » doivent être écrite : s’il en est si sur, pourquoi ne pas l’écrire ?

    Je prépare un autre article sur le thème « comment devenir le leader de son chef ? » qui répondra à une partie des questions. Lorsque notre chef est un con, il est possible de faire en sorte qu’il nous suive plutôt que de subir son influence (néfaste!).

  7. Adrien

    Hello,

    je reviens un peu plus tard (et calmé 😉 )…
    c’est pas évident de partager nos échanges puisqu’il y un historique de plusieurs mois de dialogues de sourds.
    Mais pour l’histoire étant responsable de l’informatique (et technicien hotline en même temps), il s’agit d’un de mes utilisateurs avec qui on n’est clairement pas sur la même longueur d’onde par rapport aux outils et aux méthodes de travail… et qui n’a pas l’air de comprendre mes communications,(mais je soupçonne un peu de mauvaise foi là dessous).
    J’ai remonté le problème à ma direction, je verrais bien quelles mesures seront prises et leur impact.

    Adrien

  8. Post
    Author
    Michael

    Je connais bien le problème pour avoir des différences de point de vue avec certains collègues. Le plus souvent c’est un manque de confiance. Autrement dit, il agit certainement par peur d’être pénalisé dans son activité et parce qu’il n’a pas confiance en ce que tu fais.
    Il n’a surement pas confiance parce qu’il ne comprend pas ce que tu fais et il faut lui inspirer confiance. Je sais à quel point c’est difficile lorsque la personne en face t’énerve…
    C’est à ce prix que tu peux arriver à améliorer tes relations avec lui.

    Il faut que tu trouves une ou deux actions simples à mettre en oeuvre qui peuvent lui faire avoir un peu plus confiance.
    Pour « générer » de la confiance c’est simple : faire une promesse et la tenir.

    bon courage 🙂

  9. Adrien

    Merci pour ces conseils 🙂

    Effectivement maintenant que tu le dis je pense qu’il n’a pas confiance.
    L’autre problème de son côté ce sont ses capacités d’écoute, d’attention, de concentration, de compréhension et d’assimilation qui sont quasi-nulles lorsque on sort de périmètre direct… n’étant pas un vraiment maître dans l’art de la com (:p) je n’ai jamais vraiment réussi à capter son attention.

    Enfin, je garde espoir… la prochaine action de ma part est une session de présentation/formation/sensibilisation pour un comité réduit d’irréductibles gaulois… je travaille sur les arguments pour convaincre et motiver le public mais c’est pas évident…

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